ekki segja mér hvernig á að gera vinnuna mína


svara 1:

Ég hef verið farsæll sjálfstætt starfandi í 25 ár, en ég vann einu sinni fyrir „klukkuvakt“ eins og þú.

Fyrsta starf mitt úr háskólanum var fyrir litla deild sem er í hagnaðarskyni; án þess að fara í smáatriðin, þá unnu 15 eða svo starfsmenn okkar mikinn meirihluta peninganna sem héldu öllu 70 manna samtökunum á floti. Ég hafði frábært starf og frábær yfirmaður; Ég var ódýr, þjálfaraleiga og dvaldi seint án aukapeninga margar nætur meðan við settum á markað nýja vöru sem náði framar villtustu væntingum hvers og eins. Eftir upphafið vann ég oft aukatíma til að ganga úr skugga um að vinnan væri unnin á réttum tíma; Ég vildi leggja mitt af mörkum til að ganga úr skugga um að vörunni væri vel tekið og unnið á réttum tíma fyrir viðskiptavini okkar. Þetta var mikill tími með fyrsta „alvöru“ launatékkann minn og velgengni sem ég hjálpaði að litlu leyti að gera að veruleika.

Ég hafði (og hef enn) einn slæman vana: ég myndi mæta klukkan 07:58, 08:03, 8:11, 8:20, 8:02 osfrv. - ég átti að verið þar um 8:00. Aðrir í öðrum deildum kvörtuðu, margir vegna þess að þeir voru óánægðir með launin sem fólk í deildinni okkar var að greiða (launin mín tvöfölduðust fyrstu níu mánuðina mína og ég var enn „vangreiddur“ samkvæmt iðnaðarviðmiðum). Yfirmaður minn lokaði öllum kvörtunum með því að svara því að ég væri einn besti starfsmaður hans og ef ég þyrfti smá svigrúm þá var hann ánægður með að gefa það. Nei, hann þurfti ekki og ég var ekki á leiðinni en ég geri ráð fyrir að hann hafi séð eitthvað gildi í þeim aukatímum sem ég vann, stundum óskað eftir, stundum ekki.

Þá var deildin okkar seld. Svo virðist sem við værum að græða of mikið og staða alls stofnunarinnar hafi verið í hættu. Svo við (deild okkar og vara) vorum seld til lítið fyrirtækis í Ohio og draumastarfið mitt í Colorado breyttist í meira ho-hum mál í Ohio. Skiptir engu, þetta var samt frábært tónleikar og ég var einn af þeim heppnu sem valdir voru til að fara í flutninginn og greitt var fyrir flutning minn. Yfirmaður minn og vinur, alla ævi í Colorado, flutti til Ohio en fjölskylda hans gerði það ekki. Eins og við var að búast hætti hann ellefu mánuðum síðar og flutti aftur til Colorado eftir að hafa gert sitt besta til að koma okkur fyrir hjá nýja fyrirtækinu og hönnun þess fyrir þjónustu okkar.

Nýr yfirmaður frá nýja fyrirtækinu var skipaður. Hann var nógu fínn strákur og reyndi að fara á kostum seint á miðjum aldri með ódýru fyrirtæki sem var rekið af nokkuð gráðugri fjölskyldu (krakkarnir og makar þeirra voru þá við stjórnvölinn, stofnendurnir voru hættir störfum). Laun okkar voru lækkuð (okkur var bent á að okkur væri alltaf frjálst að fara ef við vildum; þetta var jú samdráttur 1991). Þetta var samt gott starf, en brestur (fyrir mig) kom þegar (nýr) yfirmaður minn byrjaði að þræta mig um þegar ég mætti ​​í vinnuna. Hann var „gamall skóli“ og það er sama hvað ég var oft til klukkan 18:30 eða seinna til að vinna verkið (með klukkan 16:30); hann var reiður í hvert skipti sem ég mætti ​​8:03 eða 8:07. Við höfðum nú segulkort sem veittu okkur aðgang í hvert skipti sem við starfsmenn fórum inn í húsið og yfirgáfum það og í stað þess að reyna að átta okkur á því hvernig hann gæti lagað sprengjutekjur okkar af völdum tilfærslu á eignarhaldi og trausti á vöru okkar var hann upptekinn með tölvuútprentunum og reyndi að átta sig á því hvernig hægt væri að ganga úr skugga um að allir væru við skrifborðið sitt um klukkan átta og verða við endalausum greiningabeiðnum frá fjölskyldunni sem átti okkur og fjölda annarra smærri fyrirtækja. Þetta nýja fyrirtæki hafði mjög gaman af fundum.

Ég var kallaður inn á skrifstofu hans og hann ógnaði starfi mínu vegna þessa máls. Hann hafði örugglega rétt til þess og ég vissi upp frá því að ég mætti ​​um kl 7:45 og settist í bílnum mínum með hreyfilinn á lausagangi og hitann til kl 07:59, en þá fór ég út bílsins, strípaði kortið mitt og fór að vinna. Ég passaði mig líka á því að fara 4:30 á hverjum degi. Ekki meiri auka frítími frá mér. Og ég fór að kanna aðra valkosti.

Eitt kvöldið þegar ég var að fara kom þessi yfirmaður hlaupandi niður stigann þegar ég var að fara út um dyrnar klukkan 4:32 og bað mig að vera áfram. Allar komur hans á tímum höfðu verið út um dyrnar klukkan 4:30 skarpar og vegna tryggingakrafna fyrir þá vinnu sem við unnum þurftu að minnsta kosti tveir að vera í húsinu allan tímann, eða viðvörunin þurfti að vera sett, með alla horfna. Það voru engar undantekningar. Hann þurfti að klára eitthvað og velti því fyrir sér hvort ég gæti hangið í hálftíma. Ég benti á úrið mitt, sagði „Klukkan er 4:30, en ég mun vera fús til að hjálpa þér með það klukkan átta á morgun,“ og gekk út um dyrnar, með tryggingar okkar ekki í gildi fyrr en hann gat pakkað hlutunum saman og fara.

Ég var kallaður inn á skrifstofu hans morguninn eftir og ég reiknaði með að ég myndi missa vinnuna. Mér var alveg sama; Ég var andlega tilbúinn að hætta og hafði sparað mikið síðan eigendaskipti. Ég var tilbúinn til að lifa af lengri tíma atvinnuleysis. En ég hafði unnið bardaga. Hann var tilbúinn að fara aftur í „eins og hlutirnir voru“ þegar hann fékk góða 8–12 „ókeypis“ tíma frá mér í hverri viku. Það var í lagi með mig og ég dvaldi í nokkur ár í viðbót, en löngun mín til að setja fyrirtækið í fyrsta sæti var löngu horfin. Ég vann vinnuna mína, þeir elskuðu það og buðu mér að hækka einhvers staðar fyrir ofan þar sem ég hafði verið áður en launalækkunin var gefin tveimur árum áður daginn sem ég skilaði uppsagnarbréfi mínu. Ég var 25 ára að aldri „gamli vörðurinn“ sem fór og fyrirtækið, sem enn er til, hefur flautað í gegnum tvær breytingar á eignarhaldi á næstu árum. Það hefur aldrei passað við þann árangur sem við áttum í „upphafi“, þó að eigandi þess, sem áður var (sem keypti það frá fyrirtækinu sem ég starfaði hjá í Ohio), hafi sagt upp ansi mörgum starfsmönnum 26. desember, nokkrum árum aftur.

Ég hætti ekki vegna þess að ég var vangreiddur (sem ég var). Ég hætti ekki vegna þess að þeir kröfðust þess að ég mætti ​​á punktinn klukkan 8 (ég hefði orðið við því). Ég hætti vegna þess að sérhver breyting sem ég gerði var, með breyttu eignarhaldi, fylgst með og allt sem ég gerði, á „þeirra“ tíma eða „mínum“ tíma, var gert ráð fyrir að vera í þágu fyrirtækisins og „auka“ Nú var búist við klukkustundum sem ég vann einu sinni fúslega ... kurteislega „viltu“ fyrsta yfirmannsins míns var skipt út fyrir miklu áleitnari „þú munt“ frá nýju samtökunum.

Kannski hugsar annað fólk öðruvísi, en ég vinn til að lifa; Ég bý ekki til að vinna. Jafnvel að vinna fyrir sjálfan mig, ég heimta tíma fjarri vinnu minni, þegar ég er ábyrgur fyrir engum. Ég er ekki einhver mjög árangursríkur frumkvöðull sem hefur skapað stórkostlega farsæl viðskipti, en mér hefur tekist að skapa mér vinnu með langtum betri laun sem hefur varað núna í yfir 25 ár og ég hef ekki einu sinni haft til að útskýra af hverju skuldbindingu minni til vinnu er lokið þegar ég ákveð að hætta. Ég hef haft nóg af atvinnutilboðum (og ekki tekið neitt) og ég hef meira að segja unnið nokkra samningavinnu, en það hefur alltaf verið á mínum forsendum síðan í maí 1993. Ég hef tekið mér mikinn frí og mun hætta mjög snemma , miðað við flesta.

Fólk þarf jafnvægi í lífi sínu. Þetta þýðir tíma frá vinnu. Eða öfugt, fyrir marga á eftirlaunum, getur það þýtt einhverja uppbyggingu en felur í sér vinnu, hvort sem það er starf eða tækifæri til sjálfboðaliða. Sumir eru betri í því en aðrir. Það hljómar eins og tveir starfsmenn þínir séu nokkuð björtir og góðir í því.

Öll vinna + enginn leikur = kulnun, allavega fyrir flesta.

Ef þú krefst þess að skuldbinding þessara tveggja starfsmanna um að endast lengur en vinnutímann reglulega skaltu búa þig undir að missa þá og einnig undirbúa þig til að laða að líklega miðlungs en samhæfða starfsmenn.


svara 2:

Á starfsferlinum var ég svo heppin að hafa unnið fyrir tvo stjórnendur eins og þig. Báðar þessar upplifanir gerðu mér kleift að meta fullkomlega eiginleika sannra leiðtoga í viðskiptum.

Fyrsta reynsla mín af sönnum leiðtoga var að vinna fyrir mann sem var fyrrverandi bardaga dýralæknir og átti vöruhús sem útvegaði veitingastöðum og matvöruverslunum á staðnum ferskar afurðir. Þessi maður var virtur af hverjum og einum starfsmanna hans. Þessa virðingu var ekki krafist, heldur var henni „skipað“. Hann hóf aldrei upp raust sína eða gerði lítið úr starfsmanni. Ef honum fannst að hann þyrfti að takast á við eitt okkar, gerði hann það á beinan, borgaralegan, virðulegan hátt án hótana og fjarri öðrum. Reyndar á þessum „viðræðum“ myndi hann eyða meiri tíma í að leggja áherslu á styrk starfsmanns sem stuðlaði að áframhaldandi velgengni fyrirtækisins en vandamálssvæðinu sem leiddi til „talsins“.

Ennfremur fór þessi maður með fordæmi og bað okkur aldrei að gera neitt sem hann sjálfur myndi ekki gera. Og það var ýmislegt sem hann gerði fyrir viðskiptin sem hann myndi aldrei láta sér detta í hug að biðja eitthvert okkar um að gera vegna þess að það myndi brjóta í bága við „persónulegan tíma okkar“. Eins og ég nefndi áður, vegna fyrirmyndar leiðtogahæfileika þessa manns, bauð hann virðingu frá okkur öllum, sem hvatti okkur til að fara fram úr því sem „var“ ætlast af okkur. Sem dæmi, oftar en einu sinni, snemma á sunnudagsmorgni, myndi ég fá símtal frá honum og biðja, ekki segja mér, að hlaupa á framleiðslumarkaðinn í Fíladelfíu (200 mílna hringferð og 16 tíma dag) að taka upp framleiðslu. Venjulega, þegar nauðsyn krefur, fór hann sjálfur að hlaupa, en stöku sinnum hafði hann áætlanir með fjölskyldu sinni, hann bað eitt okkar að gera hlaupið. Enginn af okkur hafnaði því og var ánægður með að gera það. Af hverju? Vegna þess að hann fyrirskipaði okkur virðingu og krafðist þess ekki, þakkaði hann skuldbindingu starfsmanns við fyrirtækið. Hann var með bakið og við hans. (Athugasemd frá hlið: þegar þú krefst virðingar frá einhverjum, fyrsta tækifærið sem þeir fá, mun hann stinga þig í bakið. En þegar þú býrð til virðingu frá einhverjum, þá tekur hann byssukúlu fyrir þig.)

Ég veit ekki hvort þetta var af hönnun eða ekki, en leiðtogastíll þessa manns ræktaði ekki góða, undirgefna starfsmenn, hvað forystuháttur hans gerði, var að rækta leiðtogagæði hjá starfsmönnum sínum. Við höfðum öll þá skoðun að við unnum ekki fyrir Stella Brothers Produce, við „værum“ Stella Brothers Produce. Síðar sem leiðbeinandi á starfsferlinum og síðan sem eigandi fyrirtækis, notaði ég þann leiðtogastíl sem þessi maður innrætti mér og hann þjónaði mér mjög vel.

Að lokum mæli ég eindregið með að þú samþykkir:

1.) Fólk vinnur til að lifa, ekki að lifa til að vinna.

2.) Fólk á líf utan vinnu og þegar það er á sólarhringnum er tími þeirra þeirra, ekki þinn.

3.) Skyldur þínar, eru skyldur þínar, ekki ábyrgð starfsmanna. Ekki reyna að flytja starfssértækar skyldur þínar til undiraldra. Þú skráðir þig til að vera forstjóri, ekki tveir starfsmenn sem þú hefur ástæðulausar áhyggjur af. Þú ættir að gera þér grein fyrir því að sem forstjóri eða eigandi fyrirtækis er það þú sem ert aldrei allan sólarhringinn, ekki starfsmenn þínir, ef ekki, þá er kominn tími til að þú leitar að annarri vinnu. Og ég segi þetta sem eigandi fyrirtækis, sem skilur mörkin á milli skyldna minna og ábyrgðar og starfsmanna minna.

3.) Árangursríkir leiðtogar eru leiðtogar en ekki undirmenn.

4.) Árangursríkir leiðtogar bera næga virðingu og tillitssemi við starfsmenn til að takast á við áhyggjur varðandi starfsmann, gagnvart starfsmanninum, ekki með ókunnugum á opinberum vettvangi.

5.) Árangursríkir leiðtogar einbeita sér að núverandi vandamálum, en ekki eyða tíma í að skapa þau.

6.) Árangursríkir leiðtogar viðurkenna fúslega viðleitni starfsmanns sem og starfsmenn virði fyrirtækið.

7.) Sá stóri, áhrifaríkir leiðtogar bera virðingu en ekki krefjast þess.


svara 3:

Í hvert skipti sem ég var forstjóri áttaði ég mig á að flestum starfsmönnum er bara sama um launaseðil þeirra. Ef þeir eru „utan sólarhringsins“ eru þeir ekki mitt að skipa. Ég get ekki haldið þeim þar án þess að borga yfirvinnulaun, sérstaklega ef þau eiga fjölskyldu sem bíður eftir þeim heima. Einnig eru starfsmenn sem eru að vinna í stað þess að sofa minna afkastamiklir.

Þú vilt að þeir séu meira „skuldbundnir“ fyrirtækinu og vertu þá reiðubúnir að greiða yfirvinnu (ekki gleyma auka sköttum sem fylgja 1.5x eða 2x launatíðni). Gakktu einnig úr skugga um að þú sért tilbúinn að brjóta lög EEOC og OSHA (ef þú ræður gift fólk eða fólk með börn þarf það fleiri „venjulega“ tíma ... þannig að ef þú útilokar gift eða fólk með börn frá ráðningarvenjum þínum, reikna með að hafa þinn lögfræðideild upptekin fyrir dómi).

Þú tekur ekki fram hver áætlaður vinnutími starfsmanna er. Mín forsenda er sú að þeir séu áætlaðir að „klukka út“ klukkan 18. Ef þú vilt fá starfsmenn sem vinna eftir vinnutíma gætirðu þurft að breyta starfsáætlun þinni eða brjóta í bága við lög EEOC. Þú tekur heldur ekki fram hver atvinnugrein þín er, þannig að OSHA getur verið stórt mál svo og lög þeirra.

Í eina skiptið sem starfsmaður minn hafði eins mikla „umhyggju“ fyrir fyrirtækinu og ég sem eigandi, voru þeir „hagsmunaaðilar“ og áttu hluta af fyrirtækinu. Hversu mikið eignarhald á fyrirtækinu ertu tilbúinn að veita starfsmönnum þínum svo þeir finni fyrir „ábyrgð“ gagnvart fyrirtækinu vegna eigin lífs, fjölskyldu, öryggis, svefns og annarra þarfa?

Ég sem forstjóri, og einhleypur, þurfti um það bil 6–8 tíma svefn 7 daga vikunnar. Ég þurfti að sinna húsverkum eins og matarinnkaupum, þvotti og þrífa heimilið mitt (jafnvel hreint heimili þarf að bólusetja og vaska upp og létt ryk), bíllinn þarf að fara í þjónustu á 3.000 mílna fresti. Það er með engan maka og enga krakka. Ég átti líka hlutdeild í fyrirtækinu. Nú þegar ég leyfi svefni að sleppa, sleppi máltíðum, sakna tíma hjá lækni þegar ég er veikur, vegna þess að ég þarf að setja 80–100 klukkustundir af 168 klukkustunda viku í fyrirtækið til að mæta framleiðslu ... ef ég sofna í vél, eða er slasaður á annan hátt ... ég ætla ekki að „kæra mig“ eða leggja fram kröfu um EEOC, OSHA eða Workmans Comp. Ég gæti notað límband til að loka sári þar til verkinu er lokið og fer svo á sjúkrahús þegar verkinu er lokið.

Stundum með laun og fríðindi gat ég ekki leyft mér að keyra 3 átta tíma vaktir og ég var viss um að hafa ekki efni á yfirvinnu auk yfirvinnuskatta. Ég hafði ekki efni á málaferlum. Svo ég fór úr kápunni og bindinu og vann framleiðslugólfið sjálfur „eftir klukkutíma“ til að uppfylla samning ef á þurfti að halda.

Sem forstjóri, ef starfsmaður þinn vinnutímar ENDAR klukkan 18, skaltu bjóða þeim yfirvinnu og eignarhald í fyrirtækinu og kannski hafa þeir eins mikið „gildi fyrir fyrirtækið“ og þú. Ef þeir eru „utan sólarhringsins“ og hafa ekkert eignarhald eða yfirvinnu, þá eru þeir ekki „þínir“ þeir tilheyra sjálfum sér og fjölskyldum sínum.


svara 4:

Ég vann einu sinni fyrir fyrirtæki sem hörpaði endalaust um nauðsyn starfsfólks þeirra til að skara fram úr og hvernig þeim þótti bara svo vænt um þau og hvernig þau vildu að starfsmennirnir væru það, svo ástfangnir af ágætismöntu sinni (þeir höfðu í raun trúarjátning um að þeir hafi búist við því að starfsmennirnir gætu sagt upp, og það var LANGT). Þeir héldu reglulega fundi til að minna starfsmenn á þuluna og hversu mjög, MJÖG heppin þau voru að vinna þar. Reynslan af umræddum fundum var eins og talað væri við eins og um barnlaus börn væri að ræða.

Þetta var allt kjaftæði. Þeir greiddu hræðileg laun og hver staða, óháð því hversu mikið starfsmaðurinn vann eða hversu framúrskarandi starf þeir unnu, hafði þak á hversu mikið þeir myndu greiða fyrir þá stöðu. Það voru ENGIR bónusar. Sú stefna eyðilagði algjörlega hvatningu. Enginn var nokkru sinni tryggður í fullu starfi og AÐEINS starfsmenn í fullu starfi voru með tryggingar. Stundir sveifluðust stöðugt og njósnarar stjórnenda voru alltaf á vappi og hlógu laumulega að samtölum undirmanns til að reyna að miða við alla sem þeir töldu ekki nógu „trygga“ eða áhugasama. Vinnuskilyrðin þar soguðust en maður átti að vera O-svo áhugasamur. Sérhver starfsmaður þurfti að mála þetta heimska bros á andlitið og haga sér eins og allt væri bara gleði, gleði, gleði þó að raunveruleikinn væri algjörlega þvert á móti.

Heyrðu, flestar mannverur vinna af því að þær VERÐA að borða og borga reikninga. Að búast við því að þeir hugsi ekki um neitt annað en fyrirtækið og árangur þess allan sólarhringinn er svolítið hrollvekjandi. Allt sem ég get sagt er að ef þú vilt meiri ákefð, gefðu þeim þá ÁSTÆÐU til að vera áhugasamari. Gakktu úr skugga um að þeir hafi þann ávinning sem þeir þurfa til að dafna: laun sem þeir geta raunverulega lifað á, bjóða upp á fulla sjúkratryggingu sem felur í sér tannlækningar og sjón. 401K / eftirlaunakostir. Greidd frí. Verðlaunaðu erfiða vinnu með verulegum bónusum. Taktu þau þátt í spennandi, örvandi verkefnum og verkefnum. Til dæmis var dóttir mín nýlega ráðin af tækni / hugbúnaðarfyrirtæki. Innan mánaðar frá ráðningu hennar sendu þeir hana til Þýskalands til að hitta þýska vinnufélaga sína og læra meira um vörurnar með þeim. Þetta var vinnuferð en hún var mjög ánægjuleg. Hún á von á annarri ferð til Japans í framtíðinni í sömu tilgangi. Niðurstaðan? Hún er ákaflega spennt fyrir starfi sínu og endurnærð og mjög áhugasöm um að gera hana mjög, mjög best vegna þess að henni finnst hún metin og metin. Hún er vitsmunalega og tilfinningalega örvuð og hún fær áþreifanlega umbun fyrir störf sín. Vegna alls þessa telur hún sig hafa hagsmuni af fyrirtækinu og velgengni þess.


svara 5:

Vertu þakklátur fyrir að hafa tvo dygga starfsmenn sem eru tilbúnir að vinna til klukkan 18 og eru að vinna gott starf. Við hverju býst þú? Býst þú virkilega við að starfsmenn þínir kvelji sem þrælar þínir? Þetta er það sem við köllum fólk sem gert er ráð fyrir að vinna fyrir einhvern án launa. Ef þú ert að borga þeim fyrir vinnu til klukkan 18 og þeir eru að gera það, færðu allt sem þú átt rétt á. Þú býst við að þeir fórni eigin tíma til að efla viðskipti þín. Svo hverju ertu að fórna til að koma lífi sínu áfram?

Sem forstjóri ættirðu að gera þér grein fyrir því að það er lífsnauðsynlegt fyrir velgengni fyrirtækisins að byggja upp teymi sem hefur mikla siðferðiskennd, finnur fyrir stolti og eignarhaldi í viðskiptum og jafnvægi og afkastamiklu lífi. Giska mín krún eðli spurningar þinnar er, þú gefur ekki rotta rass um að stuðla að jafnvægi milli lífs og vinnu eða forgangsraða háum móral.

Ég giska á að fyrirtæki þitt sé tiltölulega lítið vegna þess að í stórum fyrirtækjum myndi forstjóri ekki vita nákvæmlega klukkan hvað starfsmenn fóru. Þú ættir að hafa deildarstjóra fyrir það. Svo hvað gerir þú sem lítið fyrirtæki til að vinna þér tryggð starfsmanna þinna? Ertu með fjölskyldusamkomur þar sem þú kynnist fjölskyldum starfsmanna þinna? Veitir þú bónusa fyrir vígslu starfsmanna? Að þú viðurkennir opinberlega og umbunar starfsmönnum þínum? Eða eiga væntingar þínar rætur að rekja til græðgi og eigingirni, búast við því að þær vinni þér að kostnaðarlausu og kvarta yfir því að þær leggi AÐEINS vinnu í fullan dag?

Sem forstjóri eigin fyrirtækja vita starfsmenn mínir að þeir eru mikils metnir. Ég þekki þau og fjölskyldur þeirra. Ég hvet þau til að eiga nóg af fjölskyldutíma. Ég bý til vinnuumhverfi þar sem þeir vita að ég met þær sem mannverur, ekki bara auðlind sem gerir mér peninga. Vegna þess að þeir vita að ég myndi (og hafa) gefið þeim frí í neyðartilvikum, umbun vígslu, hafa stutt þá í gegnum hæðir og lægðir, þegar starf þarfnast aukatíma þarf ég ekki að biðja um að þeir gefi svolítið aukalega . Þeir hvísla að gera það vegna þess að þeir finna fyrir persónulegri fjárfestingu í velgengni fyrirtækisins míns. Og þeir vita að jafnvel þó þeir fái ekki auka dollara í launaseðilinn sinn, geta þeir treyst því að vígsla þeirra við viðskipti mín endurspeglist í vígslu minni til þeirra.

Svo, tillaga mín er að alast upp, hættu að vera gráðugur, byrjaðu að þakka starfsfólki þínu og haga þér eins og liðsstjóri í stað einræðisherra.


svara 6:

Ég vinn í skrifstofustarfi, klukkan er 0900–1730, mánudag - föstudag. Ég sest við skrifborðið mitt og byrja að vinna nákvæmlega klukkan 0900 alla daga. Ég hætti að vinna og stend upp frá skrifborði mínu klukkan 1730 alla daga. Þegar ég er ekki í vinnu svara ég ekki símhringingum frá vinnuveitanda mínum, ég skoða ekki tölvupóstinn minn, ég mun ekki snerta vinnutölvuna mína eða vinnusímann minn.

Á hverjum degi án þess að mistakast er ég síðasti maðurinn í deildinni minni sem mætir á skrifstofuna, sá síðasti sem byrjar að vinna og sá fyrsti sem fer. Mér er borgað fyrir að vinna 37,5 tíma vinnu á viku og hverri viku klára ég nákvæmlega 37,5 tíma vinnu.

Síðustu mánuðina hef ég, auk þess að ljúka meiri vinnu en nokkur annar í deildinni minni, endurskipulagt vinnubrögðin fyrir deildina, næstum alveg endurskrifað hvernig gagnagrunnur deildanna okkar vinnur, byggður frá grunni sameiginlegt wiki fyrir deildina okkar, deildi skráarþjóni fyrir deildina okkar og tryggði mér fyrirtæki mitt sem út af fyrir sig bætir næstum 10% við veltu okkar.

Á mínum tíma þar hef ég lagt meira af mörkum til deildarinnar en nokkur annar starfsmaður, mögulega meira en allir aðrir starfsmenn deildarinnar samanlagt.

Daglega munu kollegar mínir líklega eyða klukkutíma í að spjalla saman, að minnsta kosti hálftíma að búa sér til te eða kaffi, fara út í nokkrar reykhlé, fara í hálfa tugi ferða á baðherbergið og koma óhjákvæmilega seint til baka frá hádegismatnum brjóta.

Ég spjalla ekki í vinnunni, ég stinga heyrnartólunum inn og kem í mitt eigið svæði nema að þurfa að tala við einhvern af ástæðum sem tengjast vinnu, ég kem að skrifborðinu með tebolla á morgnana og á ekki annan bolli þar til ég sest aftur niður eftir hádegishlé með einum, ég fer ekki út að reykja, ég fer á salernið að pissa nokkrum sinnum á dag í mesta lagi og hádegishlé mitt varir nákvæmlega í þær 60 mínútur sem ég er leyfilegt.

Segðu mér, viltu frekar vinna fyrir þig. Ég eða einhver af deildarbræðrum mínum?


svara 7:

Hvers konar skuldbindingu ertu að búast við? Af hverju ætti skuldbinding þeirra að endast fram yfir vinnutíma þeirra? Þeir eru ekki forstjórinn. Þú ert. Augljóslega er skuldbinding þín við fyrirtækið miklu meiri. Eins og vera ber. Ég er viss um að laun þín eru í samræmi við stöðu þína.

Þú segir ekki hvaða starf þessir tveir starfsmenn hafa. Ef tímar þeirra eru 8 til 6 eða jafnvel 9 til 6 eru þeir nú þegar að vinna yfirvinnu. Ég geri ráð fyrir að þeir séu launaðir starfsmenn svo þeir fái sömu launin sama hversu mikið þeir vinna. Af hverju er nauðsynlegt fyrir þá að vinna lengri tíma? Eru þeir að vinna sína vinnu? Ætlarðu að greiða þeim fyrir að vinna lengri tíma? Býst þú við að þeir séu á vakt allan sólarhringinn? Ertu tilbúinn að bæta þeim fyrir áganginn í einkalífi þeirra, þ.e. tölvupósti og farsímasímtölum eftir klukkan 18? Býst þú við að allir starfsmenn þínir hafi sömu skuldbindingu og þeir tveir sem þú lýsir?

Sem forstjóri ættir þú að vera fyrstur inn og síðastur til að fara. Ég er mín reynsla, sumir forstjórar eru síðasti maðurinn og fyrsti maðurinn sem hættir. Það er gert ráð fyrir að þeir komi inn á hverjum degi, sem þeir voru ekki. Í staðinn sögðust þeir „vinna heima“. Þeir sýndu vinnuafli sínum hræðilegt fordæmi og starfsmennirnir höfðu óbeit á þeim.

Ég vann hjá fyrirtæki sem stjórnandi. Ég kom inn klukkan 8 og fór klukkan 5. Ég vann alla mína vinnu á réttum tíma. Ég fór aldrei í hádegismat. Ég vann með einhverjum öðrum sem var þarna 12 tíma á dag, var stöðugt á eftir og óskipulagður og fékk aldrei vinnu sína. Hverjum var hrósað hjá þessu fyrirtæki? Af hverju starfsmaðurinn sem gat ekki unnið vinnuna sína! Sjáðu Joe! Hann er hér 12 tíma á dag og svarar alltaf símanum sínum, jafnvel þó klukkan sé tvö að morgni! Hver græddi meiri peninga? Joe gerði það! Hver fékk bónus? Joe gerði það! En Joe var ekki afkastamikill starfsmaður. Allir þessir aukatímar voru tilgangslausir. Joe gæti allt eins verið að merkja tíma. Og honum var umbunað fyrir það. Af hverju? Því hann var alltaf í vinnunni. Það er fáránlegt. Tíminn sem þú eyðir í vinnunni jafngildir ekki meiri vinnu eða meiri framleiðni.

Ef ég var að þéna $ 100ka á ári og var búist við að ég væri á vakt allan sólarhringinn og ynni 70 tíma á viku, ja, þá þyrfti ég mikla hækkun. Vegna þess að enginn, ekki einu sinni þú herra / frú forstjóri, mun liggja á dánarbeði þínu og óska ​​þess að þú hafir eytt meiri tíma í vinnunni.

EDIT: Manstu eftir Joe, gaurnum sem vann 12 tíma á dag? Hann er sami maðurinn sem kom til starfa með einhverja hræðilega sýkingu og var hrósaður af forstjóranum fyrir að „vinna úr því“. Joe mikli starfsmaður smitaði alla skrifstofuna og forstjórinn þurfti að loka skrifstofunni í viku vegna þess að allir, þar á meðal hann, veiktust svo mikið að þeir gátu ekki mætt til vinnu. Hvernig er það fyrir kaldhæðni.


svara 8:

Einu sinni var ég þjálfari og framleiðsluumsjónarmaður þá framkvæmdastjóri í stórri verksmiðju í Arkansas. Framleiðsluflokkar mínir voru alltaf númer 1 í framleiðsludollurum, sóun og niðurlagstíma. Fyrir vikið bað fyrirtækið mig um að þjálfa mig í nýju og endurmennta nokkra núverandi umsjónarmenn og stjórnendur til að hjálpa þeim að tileinka sér nokkrar af þeim stjórnunaraðferðum sem unnu fyrir mig. Á tveggja ára tímabili fór ég frá því að vera framleiðslustjóri til framleiðslustjóra yfir í Asst verksmiðjustjóra. Hugmyndirnar hér að neðan virka.

Ef þú vilt að fólk þitt verði spennt fyrir starfinu á þann hátt sem hvetur það til að leggja stundum af stað meira en krafist er lágmarks, búðu til starfsumhverfi og mgmt stíl sem hvetur fólk þitt til að taka eignarhald á vörunni eða því ferli sem þeim er ætlað.

Bjóddu markmiðsverðlaun, haltu þeim upplýstum og sýndu þeim hversu spenntur og stoltur þú ert af verkinu sem þeir vinna. Haltu vinalegar keppnir milli vinnuhópa og verðlaunaðu þá fyrir hollustu sem skilar árangri og hagnaði.

Nú og þá tilkynnir vinnuaflinu að þú viljir að þeir skrái sig út úr tölvum sínum vegna þess að þú ert að fara með þær í skemmtigarð á staðnum, eða akstursíþróttasvæði eða skemmtistað innandyra það sem eftir er dags. Kannski einu sinni til tvisvar á ári leigja nokkrar rútur og taka þá alla eitthvað skemmtilegt í öðru ríki. SÝNDU þeim jafnmikið með aðgerðum og með orðum hversu mikils þú metur hollustu þeirra.

Ég starfaði áður hjá fyrirtæki sem lokaði reglulega fyrirtækinu í 3 eða 4 daga og leigði nokkra 747 og tók allt 2.000 manna starfskrafta sína og gest til staða eins og Disney heimsins eða Vegas. Þeir leigðu lest og fóru með alla í atvinnumannaleik upp í Kansas borg og leigðu skemmtiferðaskip og fóru á Karíbahafið. Allt var þetta byggt á markmiðum. Uppfylltu framleiðslu- og hagnaðarmarkmiðin og við förum öll í ferðalag.

Spurðu starfsmennina hvað þeir hugsa ... oft ... sérstaklega áður en þeir taka ákvarðanir sem hafa áhrif á það sem þeim finnst. (Aftur þegar ég var yfirmaður í verksmiðju hafði ég tilhneigingu til að ná vinalegu sambandi við handahófi starfsmanna. Stundum fór ég með einn eða tvo í hádegismat, ég fékk oft frábærar hugmyndir til að leysa vandamál. Auk þess var þetta frábær leið fyrir mig að fræðast um málefni sem pirruðu alla starfsmenn sem enginn hafði rætt við stjórnendur. Stundum halda starfsmenn að sumar ákvarðanir séu teknar í óhag vinnuaflsins, bara til að spara peninga eða láta stjórnendur líta vel út. Þeir segja ekki orð ef þeir finnst það tilgangslaust. Að opna samskiptalínur styrkir fólkið og hjálpar því að finna fyrir meiri ábyrgð á því sem fyrirtækið áorkar.)

Haltu einu sinni eða þrisvar á ári félagsfund til að tala um hvað gerðist á síðasta ársfjórðungi og hvaða markmið við höfum sett okkur næstu mánuði. Bentu á lykilmenn og segðu þeim ... „Þjónustudeildin, Joe og Karen og Becky og Frank unnu saman í brölti í margar klukkustundir og fundu að lokum vírus sem var grafinn í hugbúnaðinum okkar aftur í febrúar sem olli öllum þessum kerfisslætti í 6 mánuðum. Vegna eljusemi þeirra og fyrirhafnar nutum við öll góðs af og í síðustu viku reiknaði Darla út að ÞAÐ einfalda lausna mál gerði okkur 8% viðbótarhagnað. Það hjálpar okkur að borga fyrir næstu fyrirtækjaferð! “ Nú munt þú hafa heilt skurðdeild sem mun tvöfalda viðleitni sína héðan í frá, auk þess að dreifa jákvæðni um allar deildir sem þeir eiga samskipti við.

Gerðu allt það og hægt, með tímanum, munt þú komast að því að margir en kannski ekki allir starfsmenn þínir verða reknir upp og nógu spenntir til að vinna rassinn til að þóknast þér. Þeir geta jafnvel unnið svolítið af og til. En krefst þess að þeir vinni yfir og þú missir áhuga þeirra.

Stjórnendur og yfirmenn sem styrkja og hvetja og umbuna fólki sínu með lofi eru lykillinn að öllum árangursríkum viðskiptum. Lærðu hvernig og hvernig á ekki að vinna með hermönnunum í gegnum reynslu og villu og þú munt sjá endurbætur alla leið í kring.

Þjálfa fólkið þitt. Styrkja fólkið þitt. Hvet fólk þitt. Láttu fólk þitt vita. Verndaðu fólk þitt og verðlaunaðu fólki þínu. = frábær stjórnun = gróði og jákvætt umhverfi


svara 9:

Eins og þú veist hefur Quora stefnu sína í BNBR: Vertu fínn Vertu viðeigandi. Í því ljósi er ekki hægt að svara spurningu þinni með þeirri nákvæmni sem hún á skilið. Ég sé eftir þessu innilega.

Svo mín ráð verða að vera, reyndu að einbeita þér að hlutanum „Þeir eru góðir“. Einbeittu þér virkilega að þessu. Þú gætir líka flett upp gömlum prósabók Scott Adams þar sem hann útlistar fullkomlega alvarlegt „OAF“ (Out At Five) kerfi sitt. (Já, þetta er Scott Adams teiknari frá Dilbert og síðari tíma Trump klappstýra. Þessi snemmbók er þess virði að lesa.) Nú eru einnig töluverðar rannsóknir á mörkum „langra tíma“ sem leið til að vinna verk, ekki bara á endanum kulnun starfsmanna en á hagkvæmni. Adams bendir meira að segja á þetta í fyrstu bókinni: Ef fólk veit að það ætlar að vinna lengur, hefur það tilhneigingu til að vera minna einbeitt á hverri klukkustund en fólk sem veit að það er að fara á viðeigandi tíma dags fyrir menn. Einnig sýna rannsóknir að fólk ofmetur eða ofmetur hversu lengi það raunverulega vinnur hvort eð er. Þú gætir verið mjög sorgmæddur að starfsmenn þínir séu ekki að gefa þér, persónulega, þann síðasta fulla mæli af hollustu sem þú átt að þakka, það er örugglega einhver ástæða, byggð á því sem þú ímyndar þér bara að aðrir starfsmenn annars staðar séu að gera.

Það er forvitnilegt að sem „forstjóri“ getið þið einbeitt ykkur að aðeins tveimur „starfsmönnum“ - ekki stjórnendum heldur starfsmönnum - og ekki vísað til neinna stefna fyrirtækja varðandi framboð starfsmanna, þjóðleið annarra starfsmanna eða yfirmanna í fyrirtækinu, fyrirtækja menningu eða einhverjum viðhorfum fyrirtækja sem hafa forstjóra sem eru þess virði að nafnið sé, en kannski eru þetta einu starfsmenn stofnunarinnar sem eru „góðir“ svo þeir skera sig úr, eða kannski eru aðgerðir þínar svo langsóttar að þetta eru einu starfsmennirnir líkamlega nógu nálægt til að þú takir eftir því. Ég neyðist til að ímynda mér aðeins allt samhengi áhyggju þinna hér.

Samt er mitt ráð að þú kíkir á nokkrar af þessum rannsóknum á vinnutíma og framleiðni. Mér er sagt að allir farsælir forstjórar hefji daga sína klukkan 04:00 - mér er ekki sagt að þeir geri þetta með því að misnota örvandi lyf svo ég geri auðvitað ráð fyrir að þeir geri það ekki. Kannski geturðu varið rannsókninni á einum af þessum upphafsdegi dags. Einn af mörgum starfsmönnum þínum getur örugglega rakið tilvísanirnar fyrir þig.


svara 10:

Hvenær komast þeir inn? Flestir taka eftir fyrsta starfsmanninum sem hættir í lok dags en fáir taka eftir þeim fyrsta sem kemur inn. Eru þeir að mæta fyrir restina af liðinu?

Almennt er klukkan 18 hæfilegur tími fyrir fólk að ljúka vinnu og fara heim til fjölskyldunnar. Reyndar í mörgum fyrirtækjum 17:00 er sanngjarnt.

En hérna er hluturinn ... það skiptir ekki máli hvenær þeir fara. Að minnsta kosti, miðað við að þeir fái ekki greitt á klukkutíma fresti. Það sem skiptir máli er árangur þeirra í starfi.

Hér eru tvö hugtök úr innri handbókinni okkar:

  • Árangur> Viðvera
  • Aðgerð> Greining

Það er að segja, þó að það sé gildi fyrir hlutina til hægri ... dótið til vinstri er gífurlega dýrmætt. Þannig að við bjartsýni fyrir dótið til vinstri.

Ef árangur þjáist, vissulega, getum við litið á nærveru. Eftir að við gerum aðgerðirnar viss um að við getum greint. En helst, við einbeitum okkur til vinstri nema hlutirnir gangi ekki eins og búist var við.

Svo, hér eru hugsanir mínar.

Eru þeir í fremstu röð?

Þú ert með stærri vandamál. 2 aðilar í fyrirtækinu þínu eru að fá sem mest út úr á skemmri tíma. Finndu út hvernig og láttu liðið gera það sama. Hinir gætu eytt meiri tíma en þeir ættu að gera.

Eru neðstu flytjendurnir?

Þá snýst þetta í raun ekki um að þeir fari snemma. Það snýst um að þeir vinna ekki vinnuna sína. Þú ættir að tala um það við þá beint.

Láttu þá vita að fara klukkan 6 er í lagi ef starfinu er að ljúka. Núna er starfinu ekki að ljúka og þú þarft að sjá úrbætur. Segðu þeim hver þú býst við að niðurstöðurnar verði og gefðu þeim tækifæri til að átta sig á því. Ef þeir segja þeim ekki fljótt, samkvæmt reynslu þinni, hvað virkar. Ef þú sérð samt ekki árangur eftir það held ég að það sé kominn tími á nýja liðsmenn?

-

Í lok dags kemur þetta allt að endurgjöf og samskiptum. Ég myndi mæla með einum til einum fundum með lykilmönnum í teyminu þínu (og þessum tveimur aðilum) og athuga hvort þú getir safnað frekari upplýsingum.

Það síðasta sem þú vilt er að liðið þitt verði brennt út á 90 dögum og allir verði óframleiðandi.


svara 11:

Hvað ættir þú að gera sem forstjóri? Búðu þig undir að þessir starfsmenn fari.

Langflestir starfsmenn eru ekki í því fyrir starf sitt, þeir eru í því fyrir það sem starfið veitir þeim - laun, fríðindi og þess háttar. Þeir lifa ekki til vinnu, þeir vinna til þess að geta séð fyrir lífi sínu og fjölskyldu sinni ef þeir eiga slíkt. Í því skyni munu þeir aðeins vera í starfi svo framarlega sem kostnaður þess fyrir þau í tíma, orku, streitu osfrv.

Í núverandi hagkerfi munu góðir starfsmenn hafa fullt af tækifærum til að finna ný störf sem uppfylla þarfir þeirra. Atvinnurekendur sem líta á starfsmenn sem skiptanlegan varning munu eyða miklum aukatíma í að versla fyrir þær vörur, þar sem núverandi starfsmenn þeirra flýja í fjöldanum.

Ég tala af reynslu - ég er góður starfsmaður. Ég fæ hluti gert, ég kvarta ekki og hef yfir 20 ára reynslu og þekkingu í iðnaði. Í versta hagkerfinu í seinni tíð (2008–2010) hætti ég einu starfi eftir 10+ ár vegna þess að starfsskilyrðin breyttust til hins verra og fundu annað starf án vandræða. Ég hætti í því starfi ári síðar vegna þess að þeir voru keyptir út og breyttu vinnustaðnum verulega og áttu ekki í vandræðum með að finna nýja vinnu. Yfirmaðurinn á þeim stað endaði með því að vera eins og upphaflegi fyrirspyrjandi hér og vildi að ég færi að vinna sextíu tíma á viku í stað fjörutíu tíma á viku sem ég hafði byrjað á. Ég yfirgaf hann og fann annað starf sem ég hef verið í undanfarin 8,5 ár.

Ég hef höfuðáhugamenn sem hafa vikulega samband við mig varðandi atvinnumöguleika og ég hafna kurteislega vegna þess að ég er í aðstæðum þar sem starf mitt veitir það sem ég vil (laun og ávinning) án þess að krefjast of mikils tíma, orku eða streitu. Ætti aðstæður mínar einhvern tíma að breytast myndi ég fá fjölmörg tækifæri til að fara annað með lítil vandræði.

Gott starfsfólk er erfitt að finna. Góðir starfsmenn sem munu drepa sjálfa sig fyrir fyrirtækið eru venjulega þeir sem eru nýbyrjaðir eða eiga verulegan hlut í fyrirtækinu.

Búðu þig undir að skipta um starfsmenn, því þú munt líklega missa þá sem þú ert að misnota.